luni, 3 noiembrie 2014

Conflictul muncă-familie - resimtit mai puternic de femei sau de bărbaţi?

Am citit recent un articol despre un important om de afaceri care a demisionat după ce a citit o scrisoare de la fiica sa, în care aceasta îi spunea câte evenimente a pierdut din cauză ca a fost la serviciu. În urma demisiei a reuşit să aloce mai mult timp activităţilor plăcute cu fiica sa. Bineînteles, nu toţi avem circumstanţele financiare care să ne permit să luăm o astfel de decizie, chiar dacă ne-am dori asta cu adevărat.
Din câte percep în jurul meu, sunt mulţi părinţi care se confruntă cu acest conflict, care au dificultăţi în a se împărţi între muncă şi familie şi pot spune deschis că mă regăsesc de multe ori printre aceştia J. Atunci când acest conflict apare la un părinte, este foarte important cum se raportează partenerul acestuia la situaţie, putându-i uşura sau din contră îngreuna situaţia. Apoi apare întrebarea: femeile sau bărbaţii resimt mai puternic acest conflict?
Subiectul diferenţelor de gen este perceput ca fiind fascinant şi de aceea este studiat în detaliu, în ultima vreme. Delimitarea  dintre conceptul de gen şi cel de sex este de multe ori neclară. Feminitatea şi masculinitatea sunt etichete construite de către societate. În culturile vestice, diferenţa de gen înseamna că între femeie şi barbat există distincţii, din punct de vedere psihologic şi comportamental, care au la baza sexul. Din punct de vedere al acestor diferenţe, persoanele etichetează foarte clar ce anume înseamnă “munca unui bărbat” şi “munca unei femei” (Burke & Nelson, 1998).
Aceste roluri  construite social afectează viaţa de familie şi de muncă atât a bărbatului cât şi a femeii. Toate instituţiile unei culturi, inclusiv cea organizaţională, asociază comportamente şi atitudini fiecarui gen. Astfel, bărbatul este văzut ca fiind cel ce îşi dezvoltă cariera pentru a susţine financiar şi pentru a proteja familia, în timp ce femeia este vazută ca fiind cea care are grijă de casă şi de copii. În culturile vestice, masculinitatea este asociată cu competenţe tehnice, competitivitate, agresivitate şi raţionalitate, iar feminitatea este asociată cu emoţionalitatea, pasivitatea şi interrelaţionarea. Aceste roluri tradiţionale sunt din ce în ce mai puţin distincte, pe măsură ce femeia intră pe piaţa muncii.
            În urma studiilor din domeniul psihologiei sociale şi a dezvoltării, între băieţi şi fete există puţine diferenţe psihofiziologice. Rolurile care aparţin fiecărui gen se dezvoltã şi se învaţă prin socializare. Astfel, fetiţele tind să se joace în grupuri mici, cu un prieten apropiat,  preferă activităţi care includ închipuirea unei relaţii de familie (jocul de-a familia, jocul de-a mama şi de-a tata) în care intimitatea constituie o normă. Baieţii se joaca în grupuri mari (fotbal), preferă jocuri în urma cărora se poate spune clar dacă sunt învingători sau învinşi, iar norma care se formează este integrarea, mai degrabă dacât intimitatea. Unele din aceste roluri asociate cu genul continuă să existe şi în viaţa adultă.
Există multe aşteptări de rol care afectează viaţa de muncă şi de familie. Masculinitatea este adeseori asociată cu mărimea salariului, iar feminitatea este echivalată cu îngrijirea familiei. O problemă este faptul că norma conform căreia bărbaţii sunt cei care ar trebui să întretină familia, persistă cu toate că femeia a intrat demult pe piaţa muncii. Societatea aşteaptă ca responsabilitatea principală a femeii să fie casa şi familia. Pe de altă parte există multe situaţii în care atât femeia cât şi bărbatul lucrează normă întreagă, iar acest lucru nu-i permite femeii să se dedice în totalitate treburilor casnice. Astfel, faptul ca femeia trebuie să se îngrijească de casă şi familie intră în conflict cu norma de lucru ce trebuie respectată la locul de muncă.

Stresul  ocupaţional
       Modalitatea în care oamenii îşi organizează munca este deasemenea un subiect frecvent studiat  în ultima vreme, aceasta aflându-se într-o continuă schimbare. Un factor important care contribuie la distresul contemporan îl constituie competiţia economică internaţională, care conduce adeseori la “lupte” între corporaţii (Nelson, Quick, & Quick, 1989). Aceste strategii pe care organizaţiile le implementează implică fuziuni, achiziţii, reduceri de personal,  care la rândul lor au un impact sever asupra vieţii de zi cu zi a angajaţilor.
            În ultimii ani, stresul ocupaţional a fost studiat din ce în ce mai frecvent. Conceptul de stres se referă la modalitatea în care organizaţiile şi indivizii îşi ajustează mediul pentru a atinge nivele de performanţă cât mai înalte şi cum acest lucru îi influenţează pe plan fizic, medical, comportamental, sau psihologic.
       Aspectul stresului trebuie abordat din perspectivă multidisciplinară, deoarece acesta are repercusiuni atât pe plan psihologic, cât şi sociologic şi  fiziologic. Presiunea în sine nu este resimţită întotdeauna ca o experienţă negativă şi poate aduce beneficii motivaţionale substanţiale pentru cei care deţin resursele pentru a duce la bun sfârşit ceea ce li se cere. De aici diferenţa de eustres (stimulare optimă, menţine echilibrul psihologic şi fizic, efecte de antrenare şi adaptare, activare de scurtă durară) şi distres (solicitare intensă şi prelungită, supraîncărcare, efecte de încordare, tensiune, activare de lungă durată, induce modificări fizio-patologice). Distresul individual (prefixul latin “dis” = rău) se referă  la deviaţiile fizice, pshihologice şi comportamentale de la funcţionarea sănătoasă a unui individ. În acestă lucrare voi folosi termenii de distres şi stres ca şi sinonime.   
         Stresul este privit ca un răspuns la o situaţie în care indivizii sunt incapabili să îndeplineasca cerinţele care li se solicită (Cooper, Sloan & Williams, 1988).
           Stresul la locul de muncă poate fi privit ca o activare fizică şi psihică ca urmare a unor solicirări fizice sau psihice asociate cu un loc de muncă. Acesta poate duce la creşterea performanţei profesionale pâna la un nivel optim, dar poate de asemenea supune angajatul la distres, atunci când este prea intens, frecvent sau cronic (Selye, 1976).
      Pentru a reduce riscul asociat cu munca, accidentele de la locul de muncă, conflictele disfuncţionale dintre oameni, s-a născut nevoia de prevenţie şi terapie care să se ocupe tocmai de aceste probleme. Aşa a luat naştere managementul prevenţiei stresului, care este o filozofie organizaţională înzestrată cu o serie de principii, care să promoveze sănătatea individuală şi organizaţională, în acelaşi timp cu prevenţia distresului individual şi organizaţional. Din păcate, la noi în ţară sunt puţine firmele în care aceste programe de management al stresului sunt implementate sau sunt implementate cu succes.
            Sigur, nu toţi oamenii resimt un nivel ridicat de stress la locul de muncă, mai mult nu toţi părinţii resimt conflictul muncă-familie. Totul ţine de diferenţele individuale şi de circumstanţele de la locul de muncă. Beehr şi Newman (1978) amintesc mai mulţi factori care ţin de diferenţele individuale:
a)      condiţiile psihologice (trăsături de personalitate şi caracteristici comportamentale : 1) tip A de comportament, 2) introversiune/ extraversiune, 3) locus de control intern/extern, 4) stima de sine, 5) optimism/pesimism, 6) motivaţie, aspiraţii, valori, 7) nevoia de perfecţiune,  8) inteligenţa, 9) obiceiuri, 10) satisfacţie cu munca/viaţa;
b)      condiţiile fizice (“forma”fizică/sănătatea, comportament alimentar, practicarea exerciţiilor fizice, somn echilibrat);
c)   caracteristici ale etapelor vârstei (etapele dezvoltării umane, etapele vieţii de familie, etapele dezvoltării profesionale); caracteristicile demografice (vârstă, educaţie, sex, rasă, etnie, statut socio-economic, ocupaţie);
Cooper & Marshall descoperă de asemenea cinci surse de stres organizaţional, amintind sumar la fiecare dintre ele şi anumite tulburări pe care acestea le pot induce.
Stresorul este orice stimul fizic sau psihic la care un individ răspunde. Cerinţele pe care individul trebuie să le îndeplinescă în organizaţii şi condiţiile în care acesta lucrează pot constitui de multe ori stresori.
1. Sub-stimularea şi supra-stimularea. Dezechilibrul dintre ce are de oferit un individ organizaţiei şi solicitările mediului de muncă este o  binecunoscută cauză a stresului ocupaţional şi poate fi privit din două perspective: abundă cererile/solicitările sau abundă ofertele. Conceptul de supraîncarcare se poate analiza din două perspective: calitativ si cantitativ. În timp ce supraîncarcarea cantitativă înseamnă, după cum indică termenul, a avea prea mult de lucru, supraîncarcarea calitativă se referă la dificultatea şi  complexitatea sarcinii.
3. Rolul  în  organizaţie. Din punct de vedere al acestei caracteristici, autorii amintesc două dimensiuni: ambiguitatea de rol şi conflictul de rol. Ambiguitatea de rol rezultă atunci când există informaţii neclare, confuze despre expectanţele legate de: obiectivele postului, relaţiile cu colegii sau responsabilităţile pe care un individ trebuie să şi le asume. Conflictul de rol apare în momentul în care unei persoane i se comunică anumite expectanţe despre cum ar trebui să se comporte în îndeplinirea unui rol, iar această expectanţă face dificilă sau imposibilă îndeplinirea celorlalte roluri, deja existente.
4. Evoluţia în carieră. Acest tip de stresor se referă la promoţie, la retrogradare, la incongruenţa cu statutul, la lipsa siguranţei muncii. Toate aceste pot duce la diferite probleme de comportament (Brook, 1973).
5. Relaţiile cu ceilalţi, care sunt de multe ori defectuoase şi pot afecta major comunicarea.


 Conflictul muncă-familie
În urma stresorilor organizaţionali şi familiali apare un răspuns la stres care se poate materializa în conflict. Acesta poate să apară atunci când   cerinţele ce vin din partea organizaţiei sunt incompatibile cu cerinţele din partea familiei, şi poartă numele de conflict muncă-familie.
Deşi la început conflictul muncă-familie a fost privit ca fiind un construct unidimensional, cercetări recente au sugerat o conceptualizare bidirecţională. În 1991, Gutek, Searle şi Klepa fac distincţia între două tipuri de conflict muncă-familie, pornind de la cauza acestora: conflictul muncă-familie (CMF) care ia naştere prin interferenţa cerinţelor de muncă cu cerinţele familiale şi  conflictul familie-muncă (CFM) care apare atunci când cerinţele familiale interferează cu responsabilităţile locului de muncă (Aryee, Fields & Luk, 1999).
            În urma unei provocări adecvate, răspunsul la stres contribuie la o stare de bine (well-being), prin stimularea productivităţii şi prin suportul unei performanţe optime. După cum am afirmat anterior, când răspunsul la stres este solicitat prea frecvent, sau cu o intensitate ridicată, iar individul nu poate îndeplini o anumită sarcină, rezultatul este distresul.
Consecinţele individuale extreme ale managementului slab al stresului pot fi resimţite la nivel comportamental, psihologic şi medical şi familial.
Consecinţele individuale extreme ale managementului slab al stresului pot fi resimţite la mai multe nivele:
-   la nivel comportamental (performanţă redusă, creşterea consumului de ţigări,
     alcool, droguri, predispunerea la accidente, comportamente agresive),
-   la nivel psihologic (bournot, tulburări de anxietate, tulburări de somn, depresie,
      iritabilitate, indecisivitate, deteriorarea relaţiilor cu colegii)
-          tulburări de anxietate (tulburare de stres acut, stres posttraumatic, atac de panică, agorafobie, fobie socială, tulburare obsesiv-compulsivă şi anxietate generalizată);
-          tulburări de somn (1 din 5 persoane experienţiază  tulburări de somn, datorate de obiceiurilor nesănătoase de somn, programului de muncă în schimburi, băuturilor cu cofeină, consumului de ţigări şi alcool, programelor neregulate de somn, (Jameieson şi Becker, 1992);
-          tulburări sexuale (distresul şi tulburările de anxietate relaţionate pot duce la inhibarea dorinţei sexuale, iar la femei disturbarea menstruaţiei şi infertilitatea temporară au fost atribuite schimbărilor hormonale asociate cu răspunsul la stres);
-          depresie (evenimentele stresante, precum ratarea sau terminarea unei afaceri şi chiar promovarea, au condus unii angajaţi şi manageri la depresie sau chiar suicid, Paykel, 1976).
-          la nivel medical (Un set de studii empirice şi observaţii clinice au confirmat asocierea dintre stresori şi boli fizice serioase, precum : boli de inimă, cancer, atacuri cerebrale, vătămari corporale, pneumonie, suicid şi omucideri, diabet, boli infecţioase, boli cronice ale ficatului, boli ale plamânilor, boli de piele şi bronşită cronică (Selye, 1976).
                     - Consecinţele organizaţionale sunt multiple, precum: probleme directe asupra productivităţii, adaptabilităţii şi flexibilităţii, care sunt considerate de către Mott (1972) ca fiind caracteristicile care disting o organizaţie sănătoasă de una nesănătoasă; eşecul de a investi resurse fizice şi psihice suficiente în sarcinile de muncă; probleme legate de participarea defectuoasă a angajaţilor la muncă (absenteism, întârzieri, greve, deziluzionare, probleme disciplinare); probleme legate de performanţa în muncă ( calitatea şi cantitatea producţiei, plângeri, accidente, agresiune şi animozitate); costurile serviciilor de sănătate.
-          probleme familiale (nivele ridicate ale stresorilor ocupaţionali au fost asociate cu scăderea satisfacţiei maritală şi creşterea simptomelor somatice, a consumului de ţigări şi alcool al nevestelor, (Burke, Weir, şi DuWors, 1980);
Atunci cand exista un conflict munca-familie puternic este sever afectată starea de bine generală a individului, care se refera mai exact la satisfacţia cu munca, satisfactia familiala, satisfactia cu viata in general, sănătate fizică şi psihică. (Cooper şi colab. 2003) .
Întrebările care iau naştere în urma conştientizării diferenţelor de gen, din punct de vedere al psihologiei organizaţionale şi în special al conflictului muncă-familie sunt:
• diferă sursele de stres organizaţional (stresori) la femei şi la barbaţi?
• bărbatul şi femeia experienţiază simptome diferite ca răspuns la aceeaşi stresori?
• ce pot face organizaţiile pentru a ajuta femeia şi bărbatul să facă faţă conflictului   muncă-familie?
Diferenţe de gen  
            De curând, studiile s-au concentrat pe perspectiva experienţierii distresului la femeile care muncesc. Femeile tind să raporteze mai mult distres decât barbaţii, deşi simptomele lor tind să fie mai puţin letale (Matuszek, Nelson, şi Quick, 1995). Femeile raportează nivele ridicate de simptome psihofiziologice precum : insomnia, nervozitate, dureri de cap, bătăi puternice ale inimii, ameţeală, coşmaruri, tremur şi lipsă de motivaţie. Femeile folosesc mai des serviciile medicale şi prescripţiile, şi resimt mai puternic distresul şi tulburările somatice decât bărbaţii (Jenkins, 1991). În contrast, la bărbaţii există o rată mai mare de condiţii cronice care pot duce la deces (boli coronariene) şi la vătămări.
 Variaţia simptomelor de distres se poate datora diferitelor modalităţi în care femeile şi bărbaţii fac faţă stresului. Bărbaţii tind să folosească strategii de coping focalizat pe problemă, acţiuni planificate, raţionale şi umor (Jenkins, 1991). Femeile, pe de altă parte, gravitează în jurul strategiilor de coping focalizate pe emoţie. Câteva dintre aceste strategii, precum căutarea suportului social şi exprimarea emoţiilor, sunt pozitive. Altele, precum autoblamarea, negarea şi evitarea, sunt mai puţin funcţionale.       
Efectele comportamentale diferă de asemenea în funcţie de gen. Femeile tind să menţină o dietă mai sănătoasă decât barbaţii , care poate creşte rezistenţa înpotriva distresului (Lindquist, Beilin, şi Knuiman, 1997). Ele văd în dietă un important mecanism de coping. De asemenea, e mai probabil ca bărbaţii să se focalizeze pe exerciţii fizice ca şi mecanism de coping (Nelson, Hitt, şi Quick, 1989). Femeile fumează mai des, în timp ce bărbaţii consumă alcool mai des. Anorexia şi bulimia sunt mai frecvente la femei decât la bărbaţi. La  femeile manager creşte probabilitatea abuzului de tranchilizante, antidepresive, şi somnifere, faţă de managerii bărbaţi (Quick, Quick, Nelson, şi Hurrell, 1997).
Managerii resimt conflictul muncă-familie mai intens datorită factorilor care sunt asociaţi cu acest domeniu : numărul mare de ore petrecute la serviciu, muncă ce presupune resurse de timp şi energie, implicarea în  muncă (gradul de identificare cu munca şi influenţa pe care o are munca asupra stimei de sine)(Higgins & Irwing, 1992).           
            Conflictul muncă-familie a fost relaţionat cu anxietate, depresie şi ostilitate în cadrul femeilor care muncesc, iar efectele distructive ale acestuia sunt resimţite mai puternic la femeile care au copii (Barnes, 1996). Conflictul munca-familie a fost asociat cu depresie, sănătate fizică precară şi consum de alcool la ambele sexe (Frone, Russell, şi Barnes, 1996).
               Unul dintre cele mai consistente rezultate în urma cercetărilor în domeniul sănătăţii mentale, este că femeile relatează în mod semnificativ mai multe simptome decât bărbaţii (Tuosignant, Brousseau, şi Tremblay, 1987). Aceste diferenţe pot apărea din mai  multe motive : femeile sunt mai deschise în a-şi relata simptomele în faţa celorlalţi, poate datorită acceptării sociale mai crescute a bolilor în rândul femeilor, sau datorită preocupării ridicate asupra sănătăţii în rândul femeilor; “vocabularul îmbolnăvirilor” diferă de la un gen la altul; femeile elaborează mai mult pe baza simptomelor lor, discută adeseori efectele psihologice ale simpltomelor lor, nu doar efectele fizice;femeile prezintă, în general, o sănătate mentala mai precară decât barbaţii (Verbrugge, 1985; Vermeulen şi Mustard, 2000). 

Ce se poate face?

            Psihologul organizaţional poate implementa programe direct în organizaţii, care să ofere oportunităţi de echilibrare a vieţii de familie cu viaţa profesională. O metodă ar fi oferirea de suport  prin consilierea persoanelor care prezintă reacţii anxioase sau depresive. Se poate lua de asemenea în calcul oferirea unui program de managemet al furiei. Daca acest Serviciu nu este oferit de către firme, angajaţii pot apela la psihologii şi psihoterapeuţii care lucrează în privat.
Quick şi col. (1997) relatează o intervenţie de management al prevenirii stresului, care se referă la ţinerea sub control a cauzelor stresului, sau mai degreabă controlarea percepţiei asupra stresorilor. Această intervenţie are trei nivele : primul nivel are la bază programe de prevenţie a hărţuirilor sexuale şi programe de restructurare cognitivă, care să schimbe percepţia asupra situaţiilor ameninţătoare şi a le percepe ca un mod de provocatoare; al doilea nivel se bazează pe “înzestrarea” psihologică şi fizică a indivizilor pentru a face faţă stresului, cu ajutorul meditaţiei, al exerciţiului fizici al programelor de fitness; în prevenţia terţiară este nevoie de implicarea persoanelor medicale calificate. Se pot organiza şi intervenţii specifice în funcţie de genul beneficiarului. Astfel, femeile ar putea  să-şi dezvolte strategiile de coping centrate pe problemă, în timp ce bărbaţii ar putea fi sensibilizaţi pentru a găsi soluţii în care un rol important să-l deţină şi emoţiile. Să nu uităm însă faptul că în urma intervenţiilor centrate pe un  gen particular, beneficiază de fapt ambele sexe.
 De cele mai multe ori problematica conflictului muncă-familie este minimalizată în organizaţii. Adesea pe supervizor nu îl interesează deloc problemele personale ale subalternului său, angajatul fiind privit ca un “robot” care trebuie să-şi termine munca, care ar fi bine să muncească 24 de ore pe zi, la un salariu minim şi care să nu aibă probleme personale care să interfereze cu munca sa. Puţine organizaţii înţeleg că dacă un angajat este satisfăcut cu munca sa, simte că este înţeles în legătură cu problemele sale personale, simte că aparţine unui grup, simte că are şanse de dezvoltare în carieră, acesta va fi mai motivat, va avea performanţe mai bune şi va fi fidel organizaţiei (ceea ce rezolvă problema fluctuaţiei de personal).
Organizaţiile pot oferi angajaţilor aranjamente alternative ale muncii precum :  program flexibil, munca part-time şi împărţirea/calibrarea muncii, acestea putând ajuta indivizii să facă faţă conflictului muncă-familie şi presiunii timpului. Se pot ţine workshop-uri prin care se pot oferi angajaţilor strategii de management al timpului, de organizare a muncii, a spaţiului în care se desfăşoară munca, astfel încât activitatea să se desfăşoare la nivele optime. Organizaţiile pot oferi de asemenea centre de îngrijire a copiilor şi a persoanelor în vârstă, de care pot beneficia mai ales femeile, deoarece îngrijirea acestora este, de cele mai multe ori, responsabilitatea femeilor. 

Numai bine,
Loredana

Bibliografie

Allen & col. (2000), Consequences associated with work to family conflict: A Review and
agenda for future research. Journal of  Occupational Health Psychology,
 5, 278-308;
Aryee, S., Luk, V., Leung, a., & lo, s. (1999). Role stressors, inter-role conflict, and well-being:
 The moderating influence of spousal support and coping behaviors among
emplozed parents in Hong Kong. Journal
of Vocational Behavior, 54, 259-278;
Burke, R. J., & Weir, T. (1980). The Type A esperience: Occupational and life demands,
satisfaction and well-being. Journal of Human Stress, 6, 28-38;
Burke & Nelson (1998), Organizational men : Masculinity and its discontents. In Cooper,
& Robertson, International Review of Industrial and Organizational Psychology,
13, 225-271;
Cooper, Sloan & Williams (1988), Occupational stress indicator : Management guide.
 Windsor, Berks.: NFER-Nelson;
Frone, M., Russell, M., & Cooper, M. (1992). Antecedents and outcomes of work-family
 conflict: Testing a model of the work-family interface. Journal of Applied
 Psychology, 77, 65-75;
Frone, Russell & Barnes, (1996), Work-family conflict, gender, and health-related outcomes:
A study of employed parents in two community sampels. Journal of Occupational
Health Psychology, 1, 57-69;
Greenhaus & Beutell (1985), Sources of Conflict Between Work and Family Roles, Academy
 of Management Review, 10, 76-88;
Jenkins (1991), Demographic aspects of stress. In C.L. Cooper & R. Payne, Personality and
stress : Indvidual differences in the stress process,107-132;
Nelson, D.L., Burke, R. (2002). Gender, work stress and health. American Psychological
                        Association, Washington, DC;
Quik, Quik, Nelson & Hurrell (1997), Preventive stress management in organizations.
 Washington, DC: American Psychological Association;





Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu