Am citit recent un articol despre un
important om de afaceri care a demisionat după ce a citit o scrisoare de la
fiica sa, în care aceasta îi spunea câte evenimente a pierdut din cauză ca a
fost la serviciu. În urma demisiei a reuşit să aloce mai mult timp
activităţilor plăcute cu fiica sa. Bineînteles, nu toţi avem circumstanţele
financiare care să ne permit să luăm o astfel de decizie, chiar dacă ne-am dori
asta cu adevărat.
Din câte percep în jurul meu, sunt mulţi
părinţi care se confruntă cu acest conflict, care au dificultăţi în a se împărţi
între muncă şi familie şi pot spune deschis că mă regăsesc de multe ori printre
aceştia J.
Atunci când acest conflict apare la un părinte, este foarte important cum se
raportează partenerul acestuia la situaţie, putându-i uşura sau din contră îngreuna
situaţia. Apoi apare întrebarea: femeile sau bărbaţii resimt mai puternic acest
conflict?
Subiectul diferenţelor de gen este
perceput ca fiind fascinant şi de aceea este studiat în detaliu, în ultima
vreme. Delimitarea dintre conceptul de
gen şi cel de sex este de multe ori neclară. Feminitatea şi masculinitatea sunt
etichete construite de către societate. În culturile vestice, diferenţa de gen
înseamna că între femeie şi barbat există distincţii, din punct de vedere
psihologic şi comportamental, care au la baza sexul. Din punct de vedere al
acestor diferenţe, persoanele etichetează foarte clar ce anume înseamnă “munca
unui bărbat” şi “munca unei femei” (Burke & Nelson, 1998).
Aceste roluri
construite social afectează viaţa de familie şi de muncă atât a bărbatului
cât şi a femeii. Toate instituţiile unei culturi, inclusiv cea organizaţională,
asociază comportamente şi atitudini fiecarui gen. Astfel, bărbatul este văzut
ca fiind cel ce îşi dezvoltă cariera pentru a susţine financiar şi pentru a
proteja familia, în timp ce femeia este vazută ca fiind cea care are grijă de
casă şi de copii. În culturile vestice, masculinitatea este asociată cu
competenţe tehnice, competitivitate, agresivitate şi raţionalitate, iar feminitatea
este asociată cu emoţionalitatea, pasivitatea şi interrelaţionarea. Aceste
roluri tradiţionale sunt din ce în ce mai puţin distincte, pe măsură ce femeia
intră pe piaţa muncii.
În urma studiilor din domeniul
psihologiei sociale şi a dezvoltării, între băieţi şi fete există puţine
diferenţe psihofiziologice. Rolurile care aparţin fiecărui gen se dezvoltã şi
se învaţă prin socializare. Astfel, fetiţele tind să se joace în grupuri mici,
cu un prieten apropiat, preferă
activităţi care includ închipuirea unei relaţii de familie (jocul de-a familia,
jocul de-a mama şi de-a tata) în care intimitatea constituie o normă. Baieţii
se joaca în grupuri mari (fotbal), preferă jocuri în urma cărora se poate spune
clar dacă sunt învingători sau învinşi, iar norma care se formează este
integrarea, mai degrabă dacât intimitatea. Unele din aceste roluri asociate cu
genul continuă să existe şi în viaţa adultă.
Există
multe aşteptări de rol care afectează viaţa de muncă şi de familie.
Masculinitatea este adeseori asociată cu mărimea salariului, iar feminitatea
este echivalată cu îngrijirea familiei. O problemă este faptul că norma conform
căreia bărbaţii sunt cei care ar trebui să întretină familia, persistă cu toate
că femeia a intrat demult pe piaţa muncii. Societatea aşteaptă ca
responsabilitatea principală a femeii să fie casa şi familia. Pe de altă parte există
multe situaţii în care atât femeia cât şi bărbatul lucrează normă întreagă, iar
acest lucru nu-i permite femeii să se dedice în totalitate treburilor casnice.
Astfel, faptul ca femeia trebuie să se îngrijească de casă şi familie intră în
conflict cu norma de lucru ce trebuie respectată la locul de muncă.
Stresul ocupaţional
Modalitatea în care oamenii
îşi organizează munca este deasemenea un subiect frecvent studiat în ultima vreme, aceasta aflându-se într-o
continuă schimbare. Un factor important care contribuie la distresul
contemporan îl constituie competiţia economică internaţională, care conduce
adeseori la “lupte” între corporaţii (Nelson, Quick, & Quick, 1989). Aceste
strategii pe care organizaţiile le implementează implică fuziuni, achiziţii, reduceri
de personal, care la rândul lor au un
impact sever asupra vieţii de zi cu zi a angajaţilor.
În ultimii ani, stresul ocupaţional a fost studiat din ce
în ce mai frecvent. Conceptul de stres se referă la modalitatea în care
organizaţiile şi indivizii îşi ajustează mediul pentru a atinge nivele de
performanţă cât mai înalte şi cum acest lucru îi influenţează pe plan fizic,
medical, comportamental, sau psihologic.
Aspectul stresului trebuie abordat din perspectivă
multidisciplinară, deoarece acesta are repercusiuni atât pe plan psihologic,
cât şi sociologic şi fiziologic.
Presiunea în sine nu este resimţită întotdeauna ca o experienţă negativă şi
poate aduce beneficii motivaţionale substanţiale pentru cei care deţin
resursele pentru a duce la bun sfârşit ceea ce li se cere. De aici diferenţa de
eustres (stimulare optimă, menţine echilibrul psihologic şi fizic, efecte de
antrenare şi adaptare, activare de scurtă durară) şi distres (solicitare
intensă şi prelungită, supraîncărcare, efecte de încordare, tensiune, activare
de lungă durată, induce modificări fizio-patologice). Distresul individual (prefixul
latin “dis” = rău) se referă la
deviaţiile fizice, pshihologice şi comportamentale de la funcţionarea sănătoasă
a unui individ. În acestă lucrare voi folosi termenii de distres şi stres ca şi
sinonime.
Stresul este privit ca un răspuns la
o situaţie în care indivizii sunt incapabili să îndeplineasca cerinţele care li
se solicită (Cooper, Sloan & Williams, 1988).
Stresul
la locul de muncă poate fi privit ca o activare fizică şi psihică ca urmare a
unor solicirări fizice sau psihice asociate cu un loc de muncă. Acesta poate
duce la creşterea performanţei profesionale pâna la un nivel optim, dar poate de
asemenea supune angajatul la distres, atunci când este prea intens, frecvent
sau cronic (Selye, 1976).
Pentru a reduce riscul asociat cu
munca, accidentele de la locul de muncă, conflictele disfuncţionale dintre
oameni, s-a născut nevoia de prevenţie şi terapie care să se ocupe tocmai de
aceste probleme. Aşa a luat naştere managementul prevenţiei stresului, care
este o filozofie organizaţională înzestrată cu o serie de principii, care să promoveze
sănătatea individuală şi organizaţională, în acelaşi timp cu prevenţia
distresului individual şi organizaţional. Din păcate, la noi în ţară sunt puţine
firmele în care aceste programe de management al stresului sunt implementate
sau sunt implementate cu succes.
Sigur, nu toţi oamenii resimt un
nivel ridicat de stress la locul de muncă, mai mult nu toţi părinţii resimt
conflictul muncă-familie. Totul ţine de diferenţele individuale şi de
circumstanţele de la locul de muncă. Beehr şi Newman (1978) amintesc mai mulţi
factori care ţin de diferenţele individuale:
a)
condiţiile psihologice (trăsături de personalitate şi
caracteristici comportamentale : 1) tip A de comportament, 2) introversiune/
extraversiune, 3) locus de control intern/extern, 4) stima de sine, 5) optimism/pesimism,
6) motivaţie, aspiraţii, valori, 7) nevoia de perfecţiune, 8) inteligenţa, 9) obiceiuri, 10) satisfacţie
cu munca/viaţa;
b)
condiţiile fizice (“forma”fizică/sănătatea,
comportament alimentar, practicarea exerciţiilor fizice, somn echilibrat);
c) caracteristici ale etapelor vârstei (etapele dezvoltării
umane, etapele vieţii de familie, etapele dezvoltării profesionale); caracteristicile
demografice (vârstă, educaţie, sex, rasă, etnie, statut socio-economic,
ocupaţie);
Cooper & Marshall descoperă de asemenea cinci surse de stres
organizaţional, amintind sumar la fiecare dintre ele şi anumite tulburări pe
care acestea le pot induce.
Stresorul este orice stimul fizic sau psihic la care un individ răspunde.
Cerinţele pe care individul trebuie să le îndeplinescă în organizaţii şi
condiţiile în care acesta lucrează pot constitui de multe ori stresori.
1. Sub-stimularea şi supra-stimularea. Dezechilibrul
dintre ce are de oferit un individ organizaţiei şi solicitările mediului de
muncă este o binecunoscută cauză a stresului
ocupaţional şi poate fi privit din două perspective: abundă cererile/solicitările sau abundă
ofertele. Conceptul de supraîncarcare se poate analiza din două perspective:
calitativ si cantitativ. În timp ce supraîncarcarea cantitativă înseamnă, după
cum indică termenul, a avea prea mult de lucru, supraîncarcarea calitativă se
referă la dificultatea şi complexitatea
sarcinii.
3. Rolul în organizaţie. Din punct de vedere al
acestei caracteristici, autorii amintesc două dimensiuni: ambiguitatea de rol
şi conflictul de rol. Ambiguitatea de rol rezultă atunci când există informaţii
neclare, confuze despre expectanţele legate de: obiectivele postului, relaţiile
cu colegii sau responsabilităţile pe care un individ trebuie să şi le asume.
Conflictul de rol apare în momentul în care unei persoane i se comunică anumite
expectanţe despre cum ar trebui să se comporte în îndeplinirea unui rol, iar
această expectanţă face dificilă sau imposibilă îndeplinirea celorlalte roluri,
deja existente.
4. Evoluţia în carieră. Acest tip de stresor se referă la promoţie,
la retrogradare, la incongruenţa cu statutul, la lipsa siguranţei muncii. Toate
aceste pot duce la diferite probleme de comportament (Brook, 1973).
5. Relaţiile cu ceilalţi, care sunt de multe ori defectuoase şi pot
afecta major comunicarea.
Conflictul muncă-familie
În urma stresorilor organizaţionali
şi familiali apare un răspuns la stres care se poate materializa în conflict.
Acesta poate să apară atunci când
cerinţele ce vin din partea organizaţiei sunt incompatibile cu cerinţele
din partea familiei, şi poartă numele de conflict
muncă-familie.
Deşi
la început conflictul muncă-familie a fost privit ca fiind un construct
unidimensional, cercetări recente au sugerat o conceptualizare bidirecţională.
În 1991, Gutek, Searle şi
Klepa fac distincţia între două tipuri de conflict muncă-familie, pornind de la
cauza acestora: conflictul muncă-familie (CMF)
care ia naştere prin interferenţa cerinţelor de muncă cu cerinţele familiale
şi conflictul familie-muncă (CFM) care apare atunci când cerinţele
familiale interferează cu responsabilităţile locului de muncă (Aryee, Fields
& Luk, 1999).
În urma unei
provocări adecvate, răspunsul la stres contribuie la o stare de bine
(well-being), prin stimularea productivităţii şi prin suportul unei performanţe
optime. După cum am afirmat anterior, când răspunsul la stres este solicitat
prea frecvent, sau cu o intensitate ridicată, iar individul nu poate îndeplini
o anumită sarcină, rezultatul este distresul.
Consecinţele
individuale extreme ale managementului slab al stresului pot fi resimţite la
nivel comportamental, psihologic şi
medical şi familial.
Consecinţele
individuale extreme ale managementului slab al stresului pot fi resimţite la
mai multe nivele:
-
la nivel comportamental (performanţă redusă, creşterea consumului de ţigări,
alcool, droguri, predispunerea la
accidente, comportamente agresive),
- la nivel psihologic (bournot, tulburări de anxietate, tulburări de somn, depresie,
iritabilitate, indecisivitate,
deteriorarea relaţiilor cu colegii)
-
tulburări de anxietate (tulburare de stres acut, stres
posttraumatic, atac de panică, agorafobie, fobie socială, tulburare obsesiv-compulsivă
şi anxietate generalizată);
-
tulburări de somn (1 din 5 persoane experienţiază tulburări de somn, datorate de obiceiurilor
nesănătoase de somn, programului de muncă în schimburi, băuturilor cu cofeină,
consumului de ţigări şi alcool, programelor neregulate de somn, (Jameieson şi
Becker, 1992);
-
tulburări sexuale (distresul şi tulburările de
anxietate relaţionate pot duce la inhibarea dorinţei sexuale, iar la femei
disturbarea menstruaţiei şi infertilitatea temporară au fost atribuite schimbărilor
hormonale asociate cu răspunsul la stres);
-
depresie (evenimentele stresante, precum ratarea sau
terminarea unei afaceri şi chiar promovarea, au condus unii angajaţi şi
manageri la depresie sau chiar suicid, Paykel, 1976).
-
la nivel medical
(Un set de studii empirice şi observaţii clinice au confirmat asocierea dintre
stresori şi boli fizice serioase, precum : boli de inimă, cancer, atacuri
cerebrale, vătămari corporale, pneumonie, suicid şi omucideri, diabet, boli
infecţioase, boli cronice ale ficatului, boli ale plamânilor, boli de piele şi
bronşită cronică (Selye, 1976).
-
Consecinţele organizaţionale sunt
multiple, precum: probleme directe asupra productivităţii, adaptabilităţii şi
flexibilităţii, care sunt considerate de către Mott (1972) ca fiind caracteristicile
care disting o organizaţie sănătoasă de una nesănătoasă; eşecul de a investi
resurse fizice şi psihice suficiente în sarcinile de muncă; probleme legate de
participarea defectuoasă a angajaţilor la muncă (absenteism, întârzieri, greve,
deziluzionare, probleme disciplinare); probleme legate de performanţa în muncă
( calitatea şi cantitatea producţiei, plângeri, accidente, agresiune şi
animozitate); costurile serviciilor de sănătate.
-
probleme familiale
(nivele ridicate ale stresorilor ocupaţionali au fost asociate cu scăderea
satisfacţiei maritală şi creşterea simptomelor somatice, a consumului de ţigări
şi alcool al nevestelor, (Burke, Weir, şi DuWors, 1980);
Atunci cand exista un conflict
munca-familie puternic este sever afectată starea de bine generală a
individului, care se refera mai exact la satisfacţia cu munca, satisfactia
familiala, satisfactia cu viata in general, sănătate fizică şi psihică. (Cooper
şi colab. 2003) .
Întrebările
care iau naştere în urma conştientizării diferenţelor de gen, din punct de
vedere al psihologiei organizaţionale şi în special al conflictului
muncă-familie sunt:
• diferă sursele de stres organizaţional (stresori) la femei
şi la barbaţi?
• bărbatul şi femeia experienţiază simptome diferite ca răspuns la aceeaşi
stresori?
• ce pot face organizaţiile pentru a ajuta femeia şi bărbatul să facă
faţă conflictului muncă-familie?
Diferenţe de gen
De curând, studiile s-au concentrat
pe perspectiva experienţierii distresului la femeile care muncesc. Femeile tind
să raporteze mai mult distres decât barbaţii, deşi simptomele lor tind să fie
mai puţin letale (Matuszek, Nelson, şi Quick, 1995). Femeile raportează nivele
ridicate de simptome psihofiziologice precum : insomnia, nervozitate, dureri de
cap, bătăi puternice ale inimii, ameţeală, coşmaruri, tremur şi lipsă de
motivaţie. Femeile folosesc mai des serviciile medicale şi prescripţiile, şi
resimt mai puternic distresul şi tulburările somatice decât bărbaţii (Jenkins,
1991). În contrast, la bărbaţii există o rată mai mare de condiţii cronice care
pot duce la deces (boli coronariene) şi la vătămări.
Variaţia simptomelor de distres se poate
datora diferitelor modalităţi în care femeile şi bărbaţii fac faţă stresului.
Bărbaţii tind să folosească strategii de coping focalizat pe problemă, acţiuni
planificate, raţionale şi umor (Jenkins, 1991). Femeile, pe de altă parte,
gravitează în jurul strategiilor de coping focalizate pe emoţie. Câteva dintre
aceste strategii, precum căutarea suportului social şi exprimarea emoţiilor,
sunt pozitive. Altele, precum autoblamarea, negarea şi evitarea, sunt mai puţin
funcţionale.
Efectele
comportamentale diferă de asemenea în funcţie de gen. Femeile tind să menţină o
dietă mai sănătoasă decât barbaţii , care poate creşte rezistenţa înpotriva
distresului (Lindquist, Beilin, şi Knuiman, 1997). Ele văd în dietă un
important mecanism de coping. De asemenea, e mai probabil ca bărbaţii să se
focalizeze pe exerciţii fizice ca şi mecanism de coping (Nelson, Hitt, şi
Quick, 1989). Femeile fumează mai des, în timp ce bărbaţii consumă alcool mai
des. Anorexia şi bulimia sunt mai frecvente la femei decât la bărbaţi. La femeile manager creşte probabilitatea
abuzului de tranchilizante, antidepresive, şi somnifere, faţă de managerii
bărbaţi (Quick, Quick, Nelson, şi Hurrell, 1997).
Managerii
resimt conflictul muncă-familie mai intens datorită factorilor care sunt
asociaţi cu acest domeniu : numărul mare de ore petrecute la serviciu, muncă ce
presupune resurse de timp şi energie, implicarea în muncă (gradul de identificare cu munca şi
influenţa pe care o are munca asupra stimei de sine)(Higgins & Irwing,
1992).
Conflictul
muncă-familie a fost relaţionat cu anxietate, depresie şi ostilitate în cadrul
femeilor care muncesc, iar efectele distructive ale acestuia sunt resimţite mai
puternic la femeile care au copii (Barnes, 1996). Conflictul munca-familie a
fost asociat cu depresie, sănătate fizică precară şi consum de alcool la ambele
sexe (Frone, Russell, şi Barnes, 1996).
Unul dintre cele mai consistente
rezultate în urma cercetărilor în domeniul sănătăţii mentale, este că femeile
relatează în mod semnificativ mai multe simptome decât bărbaţii (Tuosignant,
Brousseau, şi Tremblay, 1987). Aceste diferenţe pot apărea din mai multe motive : femeile sunt mai deschise în
a-şi relata simptomele în faţa celorlalţi, poate datorită acceptării sociale
mai crescute a bolilor în rândul femeilor, sau datorită preocupării ridicate
asupra sănătăţii în rândul femeilor; “vocabularul îmbolnăvirilor” diferă de la
un gen la altul; femeile elaborează mai mult pe baza simptomelor lor, discută
adeseori efectele psihologice ale simpltomelor lor, nu doar efectele
fizice;femeile prezintă, în general, o sănătate mentala mai precară decât
barbaţii (Verbrugge, 1985; Vermeulen şi Mustard, 2000).
Ce se poate face?
Psihologul organizaţional poate
implementa programe direct în organizaţii, care să ofere oportunităţi de
echilibrare a vieţii de familie cu viaţa profesională. O metodă ar fi oferirea
de suport prin consilierea persoanelor
care prezintă reacţii anxioase sau depresive. Se poate lua de asemenea în
calcul oferirea unui program de managemet al furiei. Daca acest Serviciu nu
este oferit de către firme, angajaţii pot apela la psihologii şi
psihoterapeuţii care lucrează în privat.
Quick
şi col. (1997) relatează o intervenţie de management al prevenirii stresului,
care se referă la ţinerea sub control a cauzelor stresului, sau mai degreabă
controlarea percepţiei asupra stresorilor. Această intervenţie are trei nivele
: primul nivel are la bază programe de prevenţie a hărţuirilor sexuale şi programe
de restructurare cognitivă, care să schimbe percepţia asupra situaţiilor
ameninţătoare şi a le percepe ca un mod de provocatoare; al doilea nivel se
bazează pe “înzestrarea” psihologică şi fizică a indivizilor pentru a face faţă
stresului, cu ajutorul meditaţiei, al exerciţiului fizici al programelor de
fitness; în prevenţia terţiară este nevoie de implicarea persoanelor medicale
calificate. Se pot organiza şi intervenţii specifice în funcţie de genul
beneficiarului. Astfel, femeile ar putea
să-şi dezvolte strategiile de coping centrate pe problemă, în timp ce
bărbaţii ar putea fi sensibilizaţi pentru a găsi soluţii în care un rol
important să-l deţină şi emoţiile. Să nu uităm însă faptul că în urma
intervenţiilor centrate pe un gen particular,
beneficiază de fapt ambele sexe.
De cele mai multe ori problematica
conflictului muncă-familie este minimalizată în organizaţii. Adesea pe
supervizor nu îl interesează deloc problemele personale ale subalternului său, angajatul
fiind privit ca un “robot” care trebuie să-şi termine munca, care ar fi bine să
muncească 24 de ore pe zi, la un salariu minim şi care să nu aibă probleme
personale care să interfereze cu munca sa. Puţine organizaţii înţeleg că dacă
un angajat este satisfăcut cu munca sa, simte că este înţeles în legătură cu
problemele sale personale, simte că aparţine unui grup, simte că are şanse de
dezvoltare în carieră, acesta va fi mai motivat, va avea performanţe mai bune
şi va fi fidel organizaţiei (ceea ce rezolvă problema fluctuaţiei de personal).
Organizaţiile
pot oferi angajaţilor aranjamente alternative ale muncii precum : program flexibil, munca part-time şi
împărţirea/calibrarea muncii, acestea putând ajuta indivizii să facă faţă
conflictului muncă-familie şi presiunii timpului. Se pot ţine workshop-uri prin
care se pot oferi angajaţilor strategii de management al timpului, de
organizare a muncii, a spaţiului în care se desfăşoară munca, astfel încât
activitatea să se desfăşoare la nivele optime. Organizaţiile pot oferi de asemenea
centre de îngrijire a copiilor şi a persoanelor în vârstă, de care pot
beneficia mai ales femeile, deoarece îngrijirea acestora este, de cele mai
multe ori, responsabilitatea femeilor.
Numai bine,
Loredana
Bibliografie
Allen & col. (2000), Consequences associated
with work to family conflict: A Review and
agenda for
future research. Journal of Occupational Health Psychology,
5, 278-308;
Aryee, S., Luk, V., Leung, a., & lo, s.
(1999). Role stressors, inter-role conflict, and well-being:
The moderating influence of spousal support
and coping behaviors among
emplozed parents
in Hong Kong. Journal
of Vocational Behavior, 54, 259-278;
Burke, R. J., & Weir, T. (1980). The Type A
esperience: Occupational and life demands,
satisfaction and
well-being. Journal of Human Stress,
6, 28-38;
Burke & Nelson (1998), Organizational men :
Masculinity and its discontents. In Cooper,
& Robertson,
International Review of Industrial and
Organizational Psychology,
13, 225-271;
Cooper, Sloan & Williams (1988), Occupational stress indicator : Management
guide.
Windsor, Berks.: NFER-Nelson;
Frone, M., Russell, M., & Cooper, M. (1992).
Antecedents and outcomes of work-family
conflict: Testing a model of the work-family
interface. Journal of Applied
Psychology, 77, 65-75;
Frone, Russell & Barnes, (1996), Work-family
conflict, gender, and health-related outcomes:
A study of
employed parents in two community sampels. Journal
of Occupational
Health Psychology, 1, 57-69;
Greenhaus & Beutell (1985), Sources of
Conflict Between Work and Family Roles, Academy
of
Management Review, 10, 76-88;
Jenkins (1991), Demographic aspects of stress. In
C.L. Cooper & R. Payne, Personality
and
stress : Indvidual differences in the stress
process,107-132;
Nelson, D.L., Burke, R. (2002). Gender, work stress and health. American
Psychological
Association,
Washington, DC;
Quik, Quik, Nelson & Hurrell (1997), Preventive stress management in
organizations.
Washington, DC: American Psychological
Association;
